La paradoja del talento: Por qué tenemos más datos que nunca pero seguimos decidiendo a ciegas.
En los últimos años, las organizaciones han invertido significativamente en herramientas de evaluación de talento. Nunca habíamos tenido tanto acceso a datos sobre las personas: cuestionarios de personalidad, evaluaciones 360°, encuestas de clima, pruebas psicométricas y múltiples reportes automatizados.
Sin embargo, existe una paradoja evidente: a pesar de tener más datos, muchas organizaciones siguen enfrentando decisiones de talento con altos niveles de incertidumbre.
El problema no es la falta de información. El problema es la calidad y relevancia de esa información para tomar decisiones críticas.
El Deloitte Global Human Capital Trends 2024, basado en más de 14,000 encuestas a líderes de RR.HH. en 95 países, encontró que el 71% de las organizaciones reconoce que sus decisiones sobre talento podrían mejorar significativamente si tuvieran datos más relevantes y accionables. Esto confirma que el desafío no es tecnológico, sino metodológico.
Muchas evaluaciones actuales fueron diseñadas para describir perfiles, no para predecir desempeño. Esto explica por qué los resultados suelen generar descripciones interesantes, pero poca claridad para decidir.
El Global Leadership Forecast 2023 de DDI, que analizó más de 10,000 líderes a nivel global, encontró que solo el 30% de las organizaciones confía plenamente en su capacidad para identificar líderes de alto potencial, a pesar de utilizar múltiples herramientas de evaluación. Esta brecha evidencia que el problema no es la falta de evaluación, sino la falta de evaluación relevante.
El impacto de este problema es significativo. Decisiones incorrectas en selección, promoción o desarrollo tienen costos directos e indirectos: rotación, bajo desempeño, pérdida de productividad y desalineación organizacional.
El ManpowerGroup Talent Shortage Report 2024, basado en encuestas a más de 40,000 empleadores en 42 países, indica que el 75% de las empresas tiene dificultades para encontrar talento con las habilidades adecuadas, no necesariamente por falta de candidatos, sino por dificultades para identificarlos correctamente.
Esto nos lleva a una conclusión clara: el problema no es evaluar más, sino evaluar mejor.
Las evaluaciones estratégicas tienen un objetivo distinto. No buscan describir a la persona, sino reducir la incertidumbre de la decisión. Para ello, priorizan habilidades que tienen evidencia de relación directa con el desempeño, como las aptitudes cognitivas, la toma de decisiones y las habilidades socioemocionales aplicadas al contexto laboral.
En Tezti, este enfoque se traduce en evaluaciones diseñadas desde la decisión, no desde el instrumento. Esto permite generar información más relevante, clara y accionable.
El futuro de la evaluación de talento no está en medir más variables, sino en medir las variables correctas.
La pregunta no es si estamos evaluando talento. La pregunta es si lo estamos evaluando de forma que nos permita decidir mejor.
👉 ¿Qué cambiarías primero en cómo se evalúa talento hoy?
