Aprendizaje de líderes: 2 consideraciones clave

El aprendizaje debe ser una experiencia significativa para todo aprendiz. En el caso del líder, esto va más allá de la misma utilidad que le encuentre en su día a día, va relacionada también con el tipo de experiencia que reciben a la hora de aprender. El combinar apropiadamente ambos aspectos generará un mejor engagement con el proceso y mejores resultados sobre el desempeño esperado.

Hoy en día, los líderes valoran mucho el toque humano en sus experiencias de Aprendizaje. Según el último Global Leadership Forecast del 2023, el estudio global de liderazgo hecho por la DDI (USA) y en el que participan alrededor de 14,000 encuestados nos demuestra que los líderes quieren un aprendizaje más significativo e interactivo, que involucre experiencias con sus compañeros. Estas experiencias de desarrollo deben ayudarles a conectarse entre sí para construir una cultura de aprendizaje más positiva.

Si bien es cierto, venimos del boom por el aprendizaje virtual en sus modalidades sincrónicas y asincrónicas, el estudio indica que estas capturan sólo un 25% del interés de los líderes a la hora de aprender. Por su lado, las experiencias de desarrollo presenciales o interactivas tales como los entrenamiento grupales, el coaching profesional, las asignaciones, la mentoría, entre otros, son las experiencia que generan un mayor interés.

En mi experiencia, es importante considerar estas evidencias a la hora de diseñar una ruta de desarrollo para líderes así como también, es importante balancear la incorporación de diversos recursos y metodologías de aprendizaje en función al contexto de la organización, perfil de los líderes, objetivos de aprendizaje y los recursos disponibles.

Por ejemplo: si queremos impactar a un nivel de conocimientos o sensibilización sobre una dimensión o comportamiento esperado sobre los líderes, la combinación de recursos virtuales de aprendizaje autodirigidos, seminarios tipo webinar, lecturas o foros de discusión, pueden ser muy útiles en este nivel de impacto y podemos realizarlo inclusive a gran escala con una mayor cantidad de personas. De otro lado, si lo que queremos es cambiar y mejorar un comportamiento específico y que este se evidencie en el trabajo, tendremos que apuntar a medios más interactivos y con ejercicios aplicativos que simulen la práctica del comportamiento y sobre todo, que permiten la retroalimentación oportuna del progreso del aprendiz lo cuál implica un delivery a menor escala o en grupo pequeños.

No hay una receta única al momento de decidir la ruta de desarrollo de líderes y esto es lo más apasionante pero, a su vez desafiante. En estos casos, el identificar apropiadamente el objetivo de aprendizaje por lograr, definir con claridad el perfil del líder así como sus preferencias a la hora de aprender y establecer un itinerario de actividades de aprendizaje flexible, dinámico e interactivo, les ayudará a diseñar espacios de aprendizaje que generen un mejor engagement y principalmente, lograr los objetivos de aprendizaje y desempeño trazados.