¿El Liderazgo en crisis? Desafíos y oportunidades hoy
Autor: Manuel Barrantes, CEO & Fundador, Reach HR Group
En un mundo empresarial cada vez más complejo y volátil, el liderazgo se ha convertido en un factor crítico para el éxito organizacional. Sin embargo, los líderes de hoy enfrentan desafíos cada vez más complejos que ponen a prueba su capacidad de adaptación, resiliencia y visión estratégica. El reciente estudio «Global Leadership Forecast 2025« de Development Dimensions International (DDI) indaga y da luces sobre esta realidad, revelando tendencias preocupantes pero también oportunidades de transformación sobre las que podemos -y debemos- tomar acción.
La crisis de confianza y sus implicaciones
Uno de los hallazgos más alarmantes del estudio es la caída dramática en la confianza hacia los líderes. La confianza en los gerentes inmediatos se desplomó del 46% en 2022 al 29% en 2024, mientras que la confianza en los líderes senior se mantiene en un bajo 32%. Esta disminución de la confianza no solo afecta el compromiso y la productividad de los colaboradores, sino que también pone en riesgo la capacidad de las organizaciones para implementar cambios estratégicos y adaptarse a un entorno en constante evolución.
El estrés y el agotamiento: una amenaza para el pipeline de Liderazgo
El estudio también revela un aumento alarmante en los niveles de estrés entre los líderes. El 71% de ellos reportan un incremento significativo en sus niveles de estrés desde que asumieron su rol actual, y lo más preocupante es que el 40% de estos líderes estresados han considerado abandonar sus posiciones de liderazgo. Esta tendencia amenaza con crear una crisis en el pipeline de liderazgo justo cuando se necesita más estabilidad y continuidad o por otro lado, puede impactar en la motivación y disposición de los mismos lideres en gestionar eficientemente a sus equipo de trabajo.
La brecha de habilidades del futuro
Otro hallazgo crucial es la brecha entre las habilidades que los líderes necesitan para el futuro y la formación que están recibiendo en sus organizaciones. Por ejemplo, mientras que el 64% de los líderes identifican la «definición de estrategia» como esencial, solo el 37% han recibido formación o algún tipo de participación activa en esta dimensión clave de toda organización. Esta disparidad se repite en otras habilidades críticas como la gestión del cambio y la identificación y desarrollo del talento futuro.
¿Qué podemos hacer?
Frente a este escenario, es necesario tomar acción para revertir esta situación y asegurar a los líderes y organizaciones el mejor futuro posible. Como profesionales de la gestión del talento , estos hallazgos nos obligan a repensar nuestros enfoques tradicionales por lo que a continuación, y basado en mi exploración de buenas prácticas y experiencia con más de 70 organizaciones, les propongo las siguientes acciones:
- Priorizar la construcción de confianza a través de la transparencia y la comunicación efectiva: aquí las organizaciones puedes implementar políticas que promuevan la comunicación abierta y transparente, organizar sesiones regulares de preguntas y respuestas con líderes senior y entrenar a los líderes en escucha activa, comunicación empática, así como, en dar y recibir feedback.
- Implementar programas de bienestar y manejo del estrés específicamente diseñados para líderes: ofrecer coaching ejecutivo enfocado en manejo del estrés y resiliencia, proporcionar acceso a herramientas de mindfulness y meditación y establecer políticas de desconexión digital fuera del horario laboral que les permita un mejor balance personal y profesional.
- Alinear nuestros programas de desarrollo con las habilidades críticas del futuro, enfocándonos en la estrategia, la gestión del cambio y el desarrollo de talento: crear una «Academia de Liderazgo del Futuro» enfocada en habilidades como pensamiento estratégico, innovación y gestión del cambio, utilizar simulaciones para practicar la toma de decisiones estratégicas, así como, implementar programas de rotación de líderes entre áreas para una visión holística del negocio.
- Crear experiencias de aprendizaje personalizadas y contextualizadas que combinen múltiples enfoques de desarrollo: implementar plataformas de aprendizaje adaptativo con IA, diseñar planes de desarrollo de liderazgo individualizados y establecer comunidades de práctica virtuales para compartir experiencias. Es importante también cultivar en los líderes y organizaciones la cultura del aprendizaje continuo y proveer recursos para el auto aprendizaje no sólo formal, sino también el informal y que en especial, se integre a su propio flujo de trabajo.
