4 Power Skills 2026: cuáles priorizar y cómo convertirlas en un plan de desarrollo
De la tendencia a la decisión estratégica
En los últimos años, las “power skills” se convirtieron en un tema recurrente en informes y conferencias. Sin embargo, muchas organizaciones siguen abordándolas desde listados genéricos: comunicación, liderazgo, adaptabilidad, pensamiento crítico. El problema no es reconocer su importancia; el reto es decidir cuáles importan realmente para tu negocio y tus roles, y cómo medirlas sin sesgos para convertir los resultados en un plan de desarrollo efectivo.
El Future of Jobs Report del World Economic Forum (WEF) anticipa que, hacia 2026, el 50% de los trabajadores necesitará reskilling y upskilling, y que las habilidades humanas —pensamiento analítico, resiliencia, liderazgo e influencia— serán determinantes para sostener la productividad en entornos de alta volatilidad. A su vez, Deloitte (Global Human Capital Trends), DDI (Global Leadership Forecast) y ManpowerGroup (Talent Shortage) coinciden en que la brecha no es de conocimiento técnico, sino de capacidades para decidir, liderar y aprender bajo presión.
1) El error más común: priorizar por tendencia
Elegir habilidades por popularidad conduce a programas dispersos y poco efectivos. Lo correcto es partir de tres preguntas estratégicas:
- ¿Qué resultados necesita el negocio en los próximos 12–24 meses?
- ¿Qué comportamientos explican hoy el alto desempeño en mis equipos?
- ¿Qué decisiones críticas toman mis roles clave y con qué nivel de complejidad?
Desde allí, se construye un mapa de habilidades por rol y por equipo. Por ejemplo, en operaciones y servicio, la combinación de comunicación, autogestión y resolución de problemas predice calidad y productividad. En mandos medios, influencia, manejo de conflictos y liderazgo comunicacional sostienen la ejecución. En áreas analíticas, pensamiento crítico, toma de decisiones y aprendizaje acelerado marcan la diferencia.
2) De la intención a la evidencia: cómo medir sin sesgos
El segundo error es medir habilidades con instrumentos que capturan percepciones (entrevistas no estructuradas, autoevaluaciones) y no comportamiento. La literatura de psicología organizacional es consistente: las decisiones basadas en observación conductual y pruebas estandarizadas tienen mayor validez predictiva que las basadas en opinión.
Aquí es donde un enfoque integral marca la diferencia. Una evaluación moderna debe:
- Medir habilidades socioemocionales (comunicación, influencia, colaboración, manejo de conflictos).
- Incorporar aptitudes cognitivas (atención, memoria, razonamiento, flexibilidad), que explican cómo una persona aprende, decide y resuelve problemas.
- Usar indicadores conductuales y simulaciones que reduzcan sesgos.
- Permitir customización por perfil, asignando pesos según la exigencia real del rol.
3) Diagnóstico de brechas: el punto de partida
Con una evaluación precisa, el área de RR.HH. puede construir un diagnóstico de brechas segmentado por roles y equipos. Esto permite responder con datos a preguntas críticas:
- ¿Qué habilidades están limitando hoy el desempeño?
- ¿Dónde se concentran los mayores riesgos de error de selección o promoción?
- ¿Qué colectivos requieren upskilling prioritario?
Plataformas como Tezti integran estas dimensiones para entregar reportes claros, comparables y accionables. El resultado no es un ranking, sino un mapa de talento que orienta decisiones.
4) Del diagnóstico al roadmap de desarrollo
Medir bien habilita diseñar un roadmap de desarrollo eficiente. En lugar de programas genéricos, se priorizan intervenciones según impacto y urgencia:
- Coaching para líderes con brechas en influencia y comunicación.
- Planes de desarrollo individual (PDI) con metas conductuales.
- Mentoring para acelerar aprendizaje en roles críticos.
- Learning paths por rol (microlearning, práctica guiada, feedback).
- Comunidades de práctica para consolidar comportamientos.
Este enfoque traduce resultados en acciones y mejora el retorno de inversión en capacitación.
5) La experiencia de evaluación también importa
Otro factor clave es la experiencia. Procesos largos, poco claros o percibidos como injustos afectan la marca empleadora. Las evaluaciones gamificadas, breves y con feedback comprensible elevan la participación y el compromiso, y posicionan a la organización como moderna y orientada al desarrollo.
Conclusión — Power Skills 2026 con criterio y método
Priorizar power skills no es seguir tendencias; es alinear negocio, roles y comportamientos con un método de evaluación sin sesgos. Con un diagnóstico preciso, RR.HH. puede decidir mejor, diseñar roadmaps efectivos y convertir la formación en resultados.
En 2026, la ventaja competitiva no será quién enumera más habilidades, sino quién elige las correctas y las desarrolla con evidencia.
