Hace ya algunos años, en el mundo corporativo se ha demostrado la necesidad de la capacitación como una opción para mejorar el desempeño y desarrollar las capacidades de la organización. Es cada vez más común tener áreas de desarrollo de talento encargadas de definir, desarrollar e implementar programas de aprendizaje tanto técnico como de liderazgo. Sabemos que desarrollamos excelentes programas, enfocados en desarrollar las capacidades de las personas, con la última tecnología, preparados en el espacio ideal con todas las comodidades y recientemente en el mejor canal digital. Incluso muchas veces tenemos que negociar presupuesto para asegurar que los programas mantengan el nivel de calidad que deseamos.
Sin embargo, una vez desplegado el programa de aprendizaje nos encontramos con una serie de frustraciones. A los participantes les cuesta tomar tiempo para dedicarle a la capacitación o están constantemente distraídos por necesidades diarias. Muchas veces les interesa el contenido, pero no tienen el tiempo para dedicarle debido a la carga diaria de labores. Sucede también que cuando presentamos los resultados del programa o de cualquier iniciativa de entrenamiento, no demuestra una gran mejora en el desempeño. La situación actual empeora estos aspectos al forzar la capacitación virtual en donde es más complejo saber el nivel de participación de la audiencia. Todas estas variables hacen que finalmente los esfuerzos del área no sean demostrados ni reconocidos.
Entonces, cómo hacemos para poder superar estos obstáculos y realmente diseñar programas de capacitación útiles y aplicables por los participantes, demostrando de esta manera el verdadero valor del área de Desarrollo de Talento. Para lograrlo, Becky Willis de Will Learning Consulting nos recomienda 5 factores a considerar para asegurar la participación, aplicación y por supuesto resultados al desarrollar aprendizaje virtual.
1. Necesidad – Es indispensable que el contenido del programa de aprendizaje sea necesario y relevante para la labor diaria del colaborador, que cumpla con sus expectativas y que finalmente este enfocado en mejorar las necesidades del negocio. De esta manera unimos el aprendizaje con las necesidades del colaborador y la organización.
2. Contenido – El contenido debe ser brindado en pequeños módulos (microlearning) para que estén disponibles en el momento que el usuario lo necesite, asimismo es importante que se desarrolle de manera ágil y rápida para cumplir con la necesidad del usuario.
3. Campeones – Es necesario asegurar el compromiso y alineamiento de los líderes de la organización. Ellos deben conocer cómo la capacitación aporta a los objetivos del área para brindar soporte y guía cuando sea necesario. En este aspecto, es importante contar también con el apoyo de los líderes de opinión internos quienes promoverán la importancia del programa.
4. Marketing – En este aspecto, los programas de aprendizaje deben contar con su propio plan de marketing que asegurará la concientización de la audiencia, proveerá de información importante a los usuarios y servirá de soporte para generar el compromiso.
5. Métricas – El último aspecto esta relacionado a las métricas del programa, las cuales deben ser identificadas al inicio facilitando entender de qué manera aporta a la mejora del desempeño. De esta manera podemos al final demostrar su efectividad.
Al considerar estos cinco factores podemos asegurar un diseño centrado en el usuario, que desarrolle un contenido útil y aplicable por el usuario y que además se presente en un formato factible haciendo balance con su actividad diaria. Si además aseguramos la capacidad de presentar métricas de desarrollo podemos demostrar cómo los programas de aprendizaje promueven la mejora del desempeño y productividad en la organización.
Autor: Johanna Reátegui Risco – Gerente de Consultoría de Reach HR Group
Leer original: http://bit.ly/ArticuloAprendizajeVirtual
