Competencias clave para el perfil ideal del puesto
El mundo laboral ha experimentado cambios significativos desde la irrupción de la situación de emergencia global en el 2020, lo que ha llevado a las empresas a adaptarse a las nuevas necesidades de la población. En la actualidad, ya no se enfocan en sólo sobrevivir, sino que están mirando hacia el futuro y preparándose para los cambios y retos que seguirán ocurriendo, tratando de anticiparse a las exigencias de los usuarios.
En este contexto de cambios, no sólo se han visto impactadas las empresas, sino también las funciones y desafíos de las posiciones clave. Como resultado, las personas se han visto obligadas a enfrentarse a nuevos retos sin necesariamente estar preparadas para estos.
El enfoque hoy ya no está puesto en qué tanto conoce una persona, sino en cómo puede aplicar ese conocimiento agregando valor a la organización, es decir, la atención ha migrado hacia las competencias y habilidades del ser humano. En este sentido, hoy nos orientamos a identificar qué variables “blandas” promueven o garantizan el éxito de una persona en un puesto de trabajo.
Es común encontrar colaboradores que evidencian cierto nivel de dificultad en su desempeño laboral, lo que nos lleva a preguntarnos si esta brecha se debe a la capacidad o habilidad de la persona ¿Es suficiente una evaluación de desempeño como proceso formal para determinar una brecha con el puesto que ocupa?
La demanda de nuevas capacidades, habilidades y competencias que respondan a las necesidades cambiantes del entorno organizacional es constante. Solo la actualización y capacitación continua garantizará que las organizaciones cuenten con los recursos necesarios para seguir siendo competitivas. Según el reporte de The Future Readiness of SMEs and Mid-Sized Companies: A Year On (Nov. 2022) del World Economic Forum, el reto está en encontrar a las personas “adecuadas” y éstas no solo se caracterizan por contar con los conocimientos técnicos necesarios si no que además creen en el propósito de la empresa, en el trabajo colaborativo y tienen cualidades complementarias como ingenio y pasión por cumplir sus objetivos. Son precisamente estas habilidades complementarias las que agregan valor a la organización e impactan en la criticidad de su rol.
En este sentido, muchas organizaciones han decidido mirar hacia sus posiciones clave, las cuales requieren, a menudo, competencias más específicas que las descritas en el modelo de competencia de la empresa y que respondan a los nuevos retos y exigencias del mercado y generen un valor significativo a la organización.
Y entonces, surge la interrogante de ¿cómo logramos identificar estas habilidades o competencias tan específicas y no quedarnos con el clásico modelo de competencias organizacionales? ¿cómo damos un paso más allá y diferenciamos esta posición “clave” de las demás?
Para identificar cuáles son estas competencias específicas, es necesario comprender no sólo las funciones del puesto, sino también las interacciones con otras posiciones, los retos, expectativas del negocio. De esta manera, se podrán identificar las competencias que garantizarán el éxito de una persona en el puesto de trabajo. Por tanto, se requiere una evaluación más personalizada que evidencie las verdaderas brechas que pueda tener una persona en referencia al puesto al que postula u ocupa.
En este sentido, ya no resulta suficiente utilizar pruebas estandarizadas para evaluar las competencias genéricas que existen en el mercado. Es necesario construir evaluaciones ad hoc que respondan a los verdaderos retos de la posición, considerando el ambiente en el que se desarrolla la misma, los retos a los que se enfrenta diariamente y las definiciones que cada organización tiene de las competencias, ya que estas se desarrollan en una cultura particular y, por tanto, son variables y responden a la realidad única de cada organización.
La clave está en un trabajo colaborativo con los diferentes stakeholders con los que interactúa la posición para una adecuada identificación de competencias, lo que permitirá diseñar una evaluación precisa e identificar las brechas existentes. Tenemos diversas alternativas para llevar a cabo una evaluación efectiva, una de las opciones es el uso de plataformas que nos permitan personalizar evaluaciones de acuerdo a las necesidades y retos específicos de cada posición y sus respectivas competencias. Entre estas opciones, se destacan los ejercicios lúdicos como bandejas de entrada, cuartos de escape y juegos gamificados. Tanto los empleados como los postulantes pueden tener confianza en la objetividad de la evaluación gracias a estas plataformas.
En Reach ayudamos a las organizaciones a identificar el perfil ideal del puesto considerando las competencias clave entendiendo la necesidad de las organización y asegurando el éxito de la posición.
Autor: Geraldine Ramirez, Assessment & Profile Designer – Reach HR Group
