A través de la pandemia hemos atendido las necesidades de capacitación de manera reactiva. Rápidamente se cambiaron los programas presenciales a virtuales y pronto pasamos talleres a webinars tratando de atender a nuestros clientes internos y brindarles la capacitación que necesitan para hacer su labor. Sin embargo, ahora que ha transcurrido un año podemos ver que muchas de estas iniciativas no necesariamente fueron exitosas o por lo menos no lograron el objetivo para el que fueron creadas.
Actualmente y con el progreso de la vacunación, muchas empresas están considerando métodos híbridos de trabajo y es posible que se pueda retornar a la capacitación presencial. ¿Podemos decir que el experimento virtual no funcionó?
Yo diría que si funcionó y el detalle está en identificar qué ha funcionado y que no para poder aplicar las correcciones necesarias y lograr un programa Blended que atienda las necesidades de la organización a nivel de aprendizaje. Para ellos les dejo un diagnostico rápido para identificar las mejoras necesarias:
1. Estructura: La estructura de los programas o cursos de capacitación es importante ya que permiten dimensionar y fraccionar los contenidos. Es necesario identificar si la información que le brindamos al usuario no es muy extensa y tediosa ya que rápidamente podrá perder concentración en el contenido y le será difícil retener la información brindada. Una prueba rápida sería analizar si se están realizando capacitaciones virtuales o cursos asincrónicos de mucha duración. Este es un primer indicio de que la capacitación no está bien estructurada.
2. Motivación: El contenido de la capacitación o programa virtual debe ser relevante para el usuario. En este factor es importante revisar dos aspectos, el primero se refiere a la importancia del contenido para el usuario. En este aspecto debemos identificar de qué manera podrá aplicar el contenido en su trabajo ya que esto determinará su motivación para llevar a cabo la capacitación. El segundo aspecto tiene que ver con el formato de presentación y la generación de compromiso con el usuario. ¿De qué manera el curso o programa presenta el contenido al usuario y si realmente transmite su relevancia al usuario?
3. Aplicación: El contenido se debe presentar de manera práctica para que el usuario pueda llevarlo a su trabajo diario rápidamente. En el entorno virtual es importante identificar el mejor medio para presentar el contenido de manera práctica y este aspecto se identifica desde la ideación del recurso. ¿La prueba rápida sería a qué nivel de aplicación llega el usuario con el contenido brindado? Muchas veces nos quedamos simplemente en una etapa informativa de conceptos, pero no le brindamos al usuario oportunidades de interactuar o probar.
Todos estos aspectos son importantes y necesarios para el diseño de una experiencia de aprendizaje efectiva. Si necesitas acompañamiento para identificar como mejorar tus iniciativas de aprendizaje, en Reach HR te podemos brindar asesoría gratuita para lograr tus objetivos.
Autora: Johanna Reátegui Risco – Gerente de Consultoría Reach HR Group
