4 Ventajas del enfoque data-driven
Los datos son el núcleo de toda estrategia empresarial exitosa y, con el crecimiento exponencial de los mismos, las empresas que no logren adaptarse y aprovechar estos activos quedarán inevitablemente atrás. Por ello, es fundamental que las empresas reconozcan el valor de la toma de decisiones más allá de un enfoque “intuitivo” y más bien consideren seriamente uno basado en evidencia, utilizando indicadores significativos e inviertan en profesionales capacitados para aprovechar el poder de esta información.
Dentro de este contexto, y en el marco de la gestión del talento, el People Analytics, conocido también como Workforce Analytics, se basa en el uso de Big Data Intelligence enfocado en estudiar a las personas dentro de una organización (trabajadores o candidatos) y su relación con los procesos para, de esta manera, obtener información objetiva, concreta y precisa que ayude a tomar mejores decisiones dentro de la organización.
Las posibilidades de aprovechar el poder del análisis de datos son inmensas y las organizaciones pueden mejorar la eficiencia y eficacia de sus procesos de talento al analizar patrones, tendencias y detalles estadísticos para obtener información valiosa como:
- Evaluar la compatibilidad de habilidades de un candidato con un perfil de puesto
- Identificar brechas de habilidades en un grupo de trabajadores
- Trabajar sobre variables de retención
- Evaluar las características de la oferta y demanda de talento
- Monitorear el engagement y reconocer variables de desmotivación en un trabajador
- Seguimiento de qué programas de formación están dando resultados y cuáles no
Dentro del campo de reclutamiento y selección, dado el mercado laboral altamente competitivo de hoy y la escasez de especialistas calificados, contar con una gama de herramientas que nos permita decisiones informadas para la contratación se ha vuelto, especialmente, relevante. Existen muchos desafíos asociados a la selección de un candidato para un puesto de trabajo y las consecuencias y riesgos de la elección de uno equivocado. Sin embargo, con las nuevas herramientas para el procesamiento de los datos, desde Excel, SPSS hasta Power BI, Tableau o Python, el margen de error podría disminuir, dada la minuciosidad del análisis de la data histórica de los candidatos para la toma de decisiones fundamentadas, basada en hechos empíricos y, además, equitativa.
Asimismo, cuando se trata de la contratación de un nuevo colaborador es importante notar las ventajas que un enfoque data-driven podría generarnos como negocio:
Reduce los costos: Al mejorar la calidad del proceso de selección de un candidato, se disminuye la tasa de rotación y, en consecuencia, los costos que conlleva contratar a un colaborador equivocado y lo relacionado a su inducción y formación. Además, al optimizar las fases de este proceso, se pueden identificar y abordar ineficiencias en el mismo.
Análisis predictivo: La información obtenida en las etapas tempranas del proceso de selección sirve como insumo significativo para diseñar perfiles ideales de trabajadores con una línea base de desempeño esperado para un puesto de trabajo particular y diseñar arquetipos para una búsqueda posterior más precisa. El poder de este análisis predictivo radica en la anticipación que ofrece a los reclutadores para identificar las necesidades de contratación y la capacidad a las organizaciones de ser proactivas en vez de reactivas en el proceso de reclutamiento.
Toma de decisiones estratégicas: Determinar cuáles son los canales más efectivos y que ofrecen candidatos mejor perfilados a los requerimientos, identificar características demográficas de candidatos y cómo estas hacen fit con los perfiles de puesto y comprender los tiempos de contratación para diferentes posiciones es información que nos permitirá la toma de decisiones estratégicas en base a analítica de data.
Reducir el sesgo de contratación: La analítica de datos nos ofrece una mirada más neutral y con foco en la equidad y diversidad. La posibilidad de basarnos en data empírica nos permite realizar una evaluación a candidatos partiendo únicamente de su experiencia, habilidades y potencial, sin vernos influenciados por factores como edad, género u otras variables.
El análisis y el uso de datos a gran escala para predecir tendencias y tomar decisiones adecuadas son claves para el éxito a largo plazo de cualquier organización. Las áreas de reclutamiento y selección, especialmente, están cambiando de forma rápida e implementando diferentes herramientas tecnológicas para agilizar la contratación y garantizar un funcionamiento organizacional fluido dentro de un mundo de selección más competitivo. Si bien no hay una respuesta única sobre cómo abordar el uso del análisis para las necesidades de contratación, cada vez está más claro que no sólo es importante cómo se atrae a un nuevo talento, sino también cómo se recopilan y analizan los datos relacionados al proceso.
Una ruta para poder aprovechar la data y el proceso de análisis en nuestro proceso de reclutamiento podría empezar por la definición de los objetivos que queremos alcanzar de forma clara. Este punto es esencial pues es el que guiará la posterior interpretación de la información. La recopilación de datos es importante, pero lo es más, la data relevante y de cada una de las etapas clave del proceso. Luego del levantamiento de la data, continuar con el análisis y la interpretación de la misma utilizando herramientas que faciliten este proceso es básico para poder reconocer patrones, realizar comparaciones e identificar tendencias. Finalmente, el monitorear los cambios, incidencias, problemas repetitivos y evaluar su impacto es básico bajo un enfoque de mejora continua.
Considerando las ventajas del People Analytics acompañado de un data-mindset, es necesario para los profesionales de distintas especialidades desarrollar no solo habilidades técnicas, sino también comprender el contexto operacional y comercial en el que nuestras organizaciones se desenvuelven para generar valor en la toma de decisiones y generar una ventaja competitiva.
Autora: Paola Chávez, Gerente de Evaluación de Perfiles. Reach
